《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》规定的劳动争议受案范围包括哪些？
根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、劳动部办公厅《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)等规定，仲裁委员会受理劳动争议的范围：
从争议主体上看包括：
(1)中国境内的各类企业与职工；
(2)个体工商户与学徒、帮工；
(3)国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人(或称工勤人员)及与之建立劳动合同关系的其他各类非工勤人员，实行企业化管理的事业组织与本组织的全体人员。根据劳动部办公厅《关于实行企业化管理的事业组织与职工发生劳动争议有关问题的复函》(劳办发[1996]165号)规定，“实行企业化管理的事业组织”和“人员”是指“国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织”和“该单位的全体职工”。
从争议内容上看包括：
（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（三）因履行劳动合同发生的争议；
（四）法律、法规规定应当依照条例处理的其他劳动争议。
劳动争议的处理程序是什么？
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。”根据上述规定，劳动争议当事人可以有四条途径解决其争议。
首先是协商程序。劳动争议双方当事人在发生劳动争议后，应当首先协商，找出解决的方法。
第二是调解程序。这里的调解程序是指企业调解委员会对本单位发生的劳动争议的调解。调解程序并非是法律规定的必经程序，然而对于解决劳动争议却起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。
第三是仲裁程序。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起60日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
第四是诉讼程序。当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向人民法院起诉，人民法院民事审判庭根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，受理和审理劳动争议案件。审限为6个月，特别复杂的案件经审判委员会批准可以延长。当事人对人民法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。
关于处理因签订或履行集体合同发生的争议，《劳动法》作了特殊的程序规定，即因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
法院对仲裁裁决书不予强制执行，当事人该怎么办？
法院对仲裁裁决书不予强制执行，当事人该怎么办？
答：根据〈〈最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉〉[2001]14号第21条规定“当事人申请法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审察核实的，法院可以根据〈〈民事诉讼法〉〉第217条规定，裁定不予执行：
1裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者仲裁机构无权仲裁；
2适用法律确有错误；
3仲裁员仲裁该案时，徇私舞弊、枉法裁决行为的；
4法院认定执行该劳动仲裁裁决违背社会公共利益的。
那么，有人会问，法院如果对仲裁裁决不予执行，该劳动争议不是解决不了？当事人又如何处理？
该最高法院司法解释给出了办法：“法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向法院起诉。”
劳动争议案件调解、仲裁程序图解

在什么情况下，用人单位可以直接解除劳动合同？
(1) 根据《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
①在试用期间被证明不符合录用条件的；
②严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
④被依法追究刑事责任的。
(2) 根据劳动部劳部发[1995] 309号第29条，劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。
劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。

在什么情况下，用人单位不得解除劳动合同？
《劳动法》第29条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同：
(1)患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
(4)法律、行政法规规定的其它情形。
根据劳动部劳部发[1995] 309号第34条，如劳动者属于以上情形，但同时存在《劳动法》第25条规定情形之一的，用人单位仍可根据劳动法第25条规定，解除劳动合同。
劳动合同必备条款的基本内容
第一条：劳动合同期限
　　 1．1本合同期限类型为_________期限合同。
　　 1．2本合同生效日期 年 月 日。
　　 1．3本合同有效期：
　　 1．3．1合同期限为_______自 年 月 日至 年 月 日止。
　　 1．3．2自 年 月 日至合同终止条件出现止。
　　 1．3．3自 年 月 日至完成该项任务时止。
　　 1．4试用期自 年 月 日起，至 年 月 日止。
　　 第二条、工作内容
　　 2．1乙方同意根据甲方需要，在______部门，从事______工作。
　　 2．2甲方可以根据生产和工作需要及乙方的能力和表现调整乙方的工作，乙方愿意服从甲方的管理和安排。
　　 2．3乙方须按照甲方确定的岗位责任，按时、按量完成工作任务。
　　 第三条 劳动保护和劳动条件
　　 3．1甲方实行每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时的标准工时制，但因工作及职责需要，对部分职位实行不定时工时制或综合计算工时制。乙方的职位实行-------------工时制。
　　 3．2甲方根据工作需要，安排乙方加班、加点，须遵守国家及甲方的有关规定。
　　 3．3甲方根据工作需要，安排乙方的工作班次、休息日进行调整，但须保证乙方每周至少休息一天。
　　 3．4甲方根据国家的有关法律、法规，建立、健全工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度；为乙方提供符合国家安全卫生标准的工作场所和完成工作任务所必须的劳动工具。
　　 3．5甲方根据乙方岗位的实际情况，向乙方按时提供国家及甲方规定的劳动保护用品和定期的身体健康状况检查。
　　 3．6乙方须严格遵守甲方制定的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度，自觉预防事故和职业病的发生。
　　 3．7甲方根据工作的需求，对乙方进行必要的业务、技能、技术培训和职业道德、劳动安全卫生等各项规章制度的教育。
　　 第四条劳动报酬
　　 4．1乙方执行标准工时制和综合计算工时制的，甲方向乙方支付试用期间月工资______元人民币，试用期满继续保持劳动关系的，乙方月工资为_____元人民币，并在每月的_____日发放。乙方执行不定时制的，工资支付按___________执行。
　　 4．2甲方支付乙方的工资为税前工资，乙方的个人所得税由甲方代扣。
　　 4．3甲方可根据其实际经营状况、规章制度、对乙方考核情况，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。
　　 4．4甲方依法安排乙方加班、加点时，须按《劳动法》规定支付乙方加班、加点工资。
　　 4．5乙方在法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，甲方照常支付工资。
　　 第五条 保险与福利
　　 5．1甲方根据国家规定为乙方缴纳各项社会保险费用，乙方应缴纳部分由甲方从工资中代扣代缴。乙方按规定享受各项社会保险待遇。
　　 5．2乙方患病或非因工负伤时，按国家规定享受医疗期和疾病救济费；遇有孕期、产期、哺乳期时，按国家规定享受生育保险待遇。
　　 5．3甲方按国家规定为乙方缴纳住房公积金，乙方享受相应的待遇。
　　 5．4乙方按国家及甲方规定享受休假、探亲假、婚丧假、法定节日休假，请休事假和病假。
　　 第六条 劳动纪律
　　 6．1乙方愿意严格遵守国家的法律、法规和社会公德，遵守甲方的各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。同时，爱护甲方的财物，维护甲方的利益。
　　 6．2乙方承诺严格遵守甲方的保密制度，绝不将甲方的经营情况和业务情况向第三方泄露；不将业务档案、业务凭证等资料复制或转借给第三方。
　　 6．3在本合同履行过程中，甲方根据国家有关规定可以制定新的规章制度，也可以对公司制定的规章制度进行修订。
　　 6．4若本合同条款与国家新规定及甲方新规章制度相抵触，乙方同意服从国家新规定和甲方新规章制度。
　　 6．5甲方对模范遵守劳动纪律、规章制度或违反劳动纪律、规章制度的乙方，可以进行奖励和处罚。
　　 第七条 合同的变更、解除、续订和终止
　　 7．1在本合同执行期内，如有下列情况发生，甲乙双方同意变更本合同的相关内容：
　　 7．1．1订立本合同所依据的国家法律、法规等发生变化的。
　　 7．1．2订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，导致本合同无法继续执行的。
　　 7．1．3甲、乙双方情况发生较大变化，影响本合同执行的（例如：甲方的经营状况、组织机构发生变化，人员结构、工作岗位需要调整等：乙方的工作表现，知识技能、身体状况等与工作要求不相适应等。）
　　 7．2经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
　　 7．3在试用期内，乙方被证明不符合以下录用条件中任何一项的，甲方可以随时解除合同：
　　 7．3．1乙方在应聘过程中向甲方提供的材料（如离职证明、教育学历、个人简历、婚姻及生育状况、体检证明等）必须真实无误。
　　 7．3．2乙方健康状况良好，无精神病、传染病及其它影响工作的病症，能保证正常工作。
　　 7．3．3乙方各方面表现良好，没有吸毒、头殴等各种劣迹，富有爱岗敬业精神。
　　 7．3．4乙方能按照甲方的要求，完成甲方指定工作内容、工作指标、 工作任务。
　　 7．4乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除合同，并不支付乙方经济补偿：
　　 7．4．1严重违反劳动纪律和甲方规章制度的。
　　 7．4．2严重失职、营私舞弊，给甲方造成重大损害的。
　　 7．4．3未经甲方同意，为其它机构或个人提供有关服务而接受任何方面之报酬的。
　　 7．4．4行为不端损害公司名誉的。
　　 7．4．5试用期满后，被发现在应聘过程中向甲方提供的材料与事实不符的。
　　 7．4．6甲方根据本合同第2条第2.2项约定调整乙方职位时，乙方不服从甲方工作调动和安排的。
　　 7．4．7被依法进行劳动教养或追究刑事责任的。
　　 7．5 有下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前30日以书面形式通知乙方，同时向乙方支付经济补偿：
　　 7．5．1乙方不能胜任工作的，经甲方培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　 7．5．2乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满或医疗期内医疗终结并经劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的其它工作的；
　　 7．5．3违反本合同第七条第7.1项约定，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；
　　 7．5．4甲方濒临破产进行法定整顿期间，或者甲方经营状况发生严重困难，向工会或者全体员工说明情况，并向劳动行政部门备案后进行裁员的；
　　 7．6乙方有下列情形之一的，甲方不能根据本条第7.5项约定解除或终止合同：
　　 7．6．1患病或者非因工负伤，在规定医疗期内的。
　　 7．6．2女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
　　 7．6．3复员、转业军人和建设征地农转工人员初次参加工作未满三年的。
　　 7．6．4义务服兵役期间的。
　　 7．6．5法律、法规规定的其它情形。
　　 7．7乙方患职业病或者因工负伤，按照国家有关规定进行治疗、劳动能力鉴定、享受相应待遇。甲方不能依据本条7.5项约定解除合同。
　　 7．8有下列情形的，乙方可以随时书面通知甲方解除合同：
　　 7．8．1在试用期内的。
　　 7．8．2甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
　　 7．8．3甲方未按本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
　　 7．9乙方需要解除合同的，应提前30日以书面形式通知甲方。
　　 7．10按约定须提前30日通知对方解除劳动合同的，甲乙双方可采取提前向对方支付乙方一个月工资的方式履行。标准为解除合同时乙方的月工资。
　　 7．11合同期限届满前，甲乙双方应提前30日就是否续订劳动合同表明意向。双方同意续订的，应于合同期满前办理续订手续；若一方或双方无续约意向的，应于合同期满前以书面形式通知对方，办理终止合同手续。否则，合同期满后，本合同将自动延续，续订期限与本合同期限相同，甲乙双方应办续订合同手续。
　　 7．12如有下列情况发生，本合同随即终止。
　　 7．12．1合同期限届满。
　　 7．12．2甲方宣告破产或者依法解散、关闭、撤销。
　　 7．12．3乙方达到法定退休年龄。
　　 7．12．4乙方完全丧失劳动能力，或者被宣告失踪或死亡。
　　 第八条违约责任及其他
　　 8．1任何一方的违约行为致使本合同无法履行的，应支付对方违约金________；给对方造成经济损失的应承担赔偿责任，赔偿责任范围及赔偿金额应依据国家相关规定和损失程度确定。
　　 8．2乙方违反甲方规章制度并给甲方造成经济损失，应依据法律及甲方规章制度承担赔偿责任。
　　 8．3乙方属于接受甲方出资培训或提供住房的，如发生违约情况，按国家及乙方的规定和相关协议承担赔偿责任。
　　 8．4甲乙双方发生劳动争议应当协商解决，或者向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，或者不愿申请调解的，双方均有权从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的任何一方，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。
　　 8．5本合同未尽事宜，按照国家规定及甲方规章制度执行；没有规定的，由双方另行协商，并签定补充协议作为本合同附件。
　　 8．6本合同一式两份，甲乙双方各持一份。未经双方同意，涂改本合同的，或未经双方授权、委托，代签本合同的，本合同无效。
　　 使用说明：
　　 劳动合同必备条款主要是依据《劳动法》第19条规定确定的，一共8条。其中第5条 "保险与福利"是依据《劳动法》第70条规定确定的。其基本内容大部分是依据国家有关规定起草的，也有一些内容国家无规定或规定不明确，而主要是根据实行劳动合同制的实践起草的。所有这些条款仅供各用人单位在起草劳动合同文本时参考，并结合本单位的实际情况有选择性的使用。
劳动者的赔偿责任
劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
　　 （一）用人单位招收录用其所支付的费用；
　　 （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
　　 （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
　　 （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
哪种情形用人单位应赔偿劳动者损失？
用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：
　　 （一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；
　　 （二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；
　　 （三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；
　　 （四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
劳动者被迫解除劳动合同，能否得到单位经济补偿？
劳动者被迫解除劳动合同，能否得到单位经济补偿？
答：为了有效保障劳动者的合法权益，最高法院于2001年4月依据劳动法第32、91条的规定，发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，其第15条规定：用人单位有下列情形之一的，迫使劳动者解除劳动合同的，单位应当支付劳动者经济补偿，并可以支付赔偿金。
1以暴力或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
2未按劳动合同支付劳动报酬的；或者提供劳动保护条件的；
3克扣、拖欠工资的；
4拒不支付劳动者延长工作时间工作报酬的；
5低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
解除无固定期限劳动合同可获得经济补偿金吗？
[案情]解除无固定期限劳动合同可获得经济补偿金吗？
于某系某公司的职工，1995年7月与该公司签定无固定期限劳动合同。其第5条规定：“双方可提前1个月通知对方终止合同，依据《劳动法》的规定，无须支付经济补偿金。”几年后，公司经营不佳，依该劳动合同的第5条对于某支作出终止劳动合同的通知，于某不服，申请仲裁。那么，公司的做法符合法律规定吗？
答：劳动法第23条规定：劳动合同期满或者当事人约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。
原劳动部发[1995]309号《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》对上述第23条补充规定：“用人单位可以不用支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。”
另外，该309号文第20条又规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付劳动者经济补偿的义务。”
本案中，公司的做法正是把法律规定的提前30天通知解除劳动合同的程序当作了终止劳动合同的约定条件，以规避法律义务。属于无效条款。最后，仲裁委员会裁令该公司向于某支付经济补偿金。
单位一次性买断工龄合法吗？

1999年劳动和社会保障部颁布的《关于贯彻两个条例、扩大社会保险覆盖范围、加强基金征缴工作的通知》规定：“任何单位都不能以‘买断工龄’等形式终止职工的社会保险关系。”1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行《关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》也强调：“确保企业职工合法权益不受侵犯，出售方应在申请出售前征求职工对出售方案和职工安置方案的意见，任何部门和单位不得在企业出售中终止职工社会保险关系，不得借出售之机，违反国家有关规定对职工‘买断工龄’或为职工办理提前退休，把职工推向社会。”这两份文件从维护社会稳定、维护职工利益的角度，规定不得以“买断工龄”的形式将职工推向社会。

另外，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”这就是说，这类案件无论在仲裁或诉讼中，皆应由用人单位举证。如果你认为公司的这种做法不合理，可以不接受这样的条件。如果单位强行与你们解除合同的话，你可以依法向人民法院起诉。
签订竞业禁止协议应注意的法律问题
竞业禁止又称竞业避让，是指在雇佣关系中对雇员在任职期间和离职后的一定时间内的一定行为予以禁止的制度。根据竞业禁止纠纷案件来看，案件的关键点，也是最棘手的问题，主要集中在竞业禁止协议效力的问题，原因主要就在于无法可依。现就根据司法实践，就竞业禁止的形式和内容做简单分析，希望给企业和员工在签定竞业禁止协议过程中提供一些有益的帮助。
一、 竞业禁止协议的形式
根据司法实践，竞业禁止协议的形式主要有以下几种：
1、 在劳动合同中约定有竞业禁止条款。
2、 在用人单位的员工守则或内部规章制度中规定了员工的竞业禁止义务。这里需要说明一点，很多企业虽然制定了员工守则或内部规章制度，但都没有明示过员工，或员工在诉讼中就称没有见过此文件。所以建议企业在向员工明示后，让员工予以确认。作为员工，也要在认真核实后，再予以确认。
3、 在员工离职时签订竞业禁止协议或解聘中签定有相关条款。
以上三种形式，如果包括竞业限制的具体范围、期限、补偿费的数额及支付办法、违约责任等内容。同时也不违反法律规定，都是有效的。
二、 签定竞业禁止协议中应注意的问题
司法实践中，竞业禁止协议内容一般包括竞业禁止的具体时间、期限、补偿费的数额及支付方式、违约责任等内容。争议较多的问题主要集中在竞业禁止的补偿费用、范围、时间。现分别介绍如下：
1、补偿费用。劳动关系终止后，对于那些负有竞业禁止义务的劳动者是否需要进行补偿，争议比较大，世界各国的立法和判例也并不一致，法国直接规定雇主应予补偿的标准，即2年以下给付最后年报酬的1/3或2/3，超过2年的给付全额。在我国，上海中院曾判过一个因未支付相应的补偿而认定竞业禁止条款无效的判例。但在北京市高级人民法院《关于审理知识产权纠纷案件若干问题的解答》中规定"除法律另有规定，当事人可以就竞业限制作出约定，并受法律保护。竞业限制条款一般应包括竞业限制的具体范围、期限、补偿费的数额及支付办法、违约责任等内容。 有关竞业限制的期限、补偿费的约定显失公平的，应由当事人请求变更或者撤销，当事人没有提出请求的，人民法院不宜认定该约定无效。也就是说如果当事人不主张或在一年的除斥期间内未主张竞业禁止条款的撤消或变更，则法院不能主动认定其无效。 一般来说，劳动者因不能从事自己擅长专业或所熟练的工作，收入或生活质量会不同程度降低。而用人单位会因为劳动者未参加该行业的劳动或竞争，可能从中获取相应的商业利益。从公平角度出发，用人单位应当给予劳动者合理补偿，以适当弥补劳动者由于不能从事协议禁止的工作所造成的损失。
对于应支付多少的补偿费用，根据每个劳动者和用人单位情况不同而不同，法律上也没有明确的数额标准。在实践中，一般可以按照上一年度年收入的1/2或者2/3。补偿费的支付方式可以一次付清，也可以分次付清，可以在在职时给付，也可以离职时给付。如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业禁止协议没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。珠海有关条例规定：企业与员工约定竞争限制的，在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。
2、行业范围。竞业禁止限制的行业范围不宜过宽。用人单位签订竞业禁止合同应当具有可保护利益。只有企业花费大量人力、物力所开发的商业秘密、业务关系等，才是竞业禁止的范围。超出该范围的限制显然很难成立，如果将与商业秘密无关的员工所掌握的一般性知识、经验、技能等都要禁止，法律很难支持。瑞士民法典第340条规定，雇主不能证明存在值得保护的利益的，该竞业禁止协议无效。
3、人员范围。在很多用人单位不论劳动者从事岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，一律签订竞业禁止协议。这种做法不仅使企业多支付了竞业禁止补偿费用，也违反了法律的公平原则。作为企业，应选择核心技术人员、关键技术工人、高级管理人员、市场销售人员等签订竞业禁止协议，达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。对于只具有普通技能且未接触到用人单位商业秘密的劳动者签订的竞业禁止协议法律上很难支持。
4、时间限制。对劳动者从事某类行业的限制时间不能太长，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》和国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中对竞业禁止的期限要求为不得超过三年。对于信息技术行业、软件行业，由于技术变化很快，技术淘汰率高。